Comment recruter dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre ?
Frappée de plein fouet par la crise de la Covid-19, l’industrie du tourisme fait face depuis quelques années à une pénurie de main-d'œuvre; agences de voyages, restauration, hôtellerie… tous peinent à recruter. Même si, avant l’avènement de la crise sanitaire certains acteurs du secteur souffraient déjà d’un manque de personnel, la crise n’a fait qu’amplifier cette pénurie. Selon une étude réalisée par Adecco Analytics, 70% des recrutements dans le secteur touristique sont jugés difficiles. Ces difficultés ont des origines économiques, certes, mais elles sont surtout liées à un changement radical de comportement des collaborateurs : leurs attentes ont évolué, ils sont davantage en recherche de sens et de bien-être tant dans leur vie personnelle que professionnelle. Une quête de sens qui fait écho à la démocratisation du télétravail amorcée avec la pandémie et aux prises de consciences d’enjeux sociétaux.
Pour poursuivre leur activité, les entreprises ont dû réinventer leur façon de travailler et de recruter. Un nouveau challenge pour les directions des ressources humaines accompagné d’une revalorisation de cette fonction, parfois trop considérée par les collaborateurs comme simplement administrative.
Depuis les origines de FCM en France, la culture d’entreprise constitue l’un des leviers de la qualité du service et de la pérennité de l’agence. Dans ce contexte nouveau, les collaborateurs dédiés aux fonctions support et au management ont fait le choix de mettre davantage l’accent sur les relations sociales et humaines. FCM a également repensé fondamentalement sa façon de recruter en travaillant davantage sur des solutions alternatives aux méthodes classiques de recrutement.
Au-delà des initiatives traditionnellement RH, le management de FCM s’est également interrogé sur la notion même d’engagement dans l’entreprise pour chacun des collaborateurs. La culture d’entreprise, la rémunération, l’atmosphère de travail ne pèsent pas toujours assez face à la crise existentielle de jeunes générations en quête de sens. La réponse passe également par un retour aux fondamentaux : la réaffirmation du métier même d’entreprise de service. Qui sont nos clients, quelles sont leurs missions, pourquoi ont-ils besoin d’une agence, comment les aide-t-on et avec quelle expertise ?
Cette réaffirmation de notre mission prend d’autant plus d’épaisseur dans un contexte où les agences de voyages n’ont jamais été aussi utiles : crise sanitaire, puis crise des ressources dans notre secteur : beaucoup d’annulations de vols, d’hôtels surbookés, de bagages perdus à l’aéroport, de questions des clients, de stress des voyageurs.
C’est avec ce double-objectif, une mission pleine de sens et des conditions de travail vertueuses que nous abordons cette rentrée, afin de recruter, fidéliser et faire évoluer les collaborateurs FCM.
Comment résoudre les difficultés de recrutement ? Quelles solutions alternatives mettent en place les directions des ressources humaines pour faire face aux changements de comportement des collaborateurs depuis l’avènement de la crise du covid ? Éléments de réponse auprès de l’équipe RH de FCM.
Marketing RH, quesaco ?
Pourquoi y a-t-il une pénurie de main-d'œuvre ? La réponse à cette question est très complexe. Le vieillissement de la population mondiale, le désir des collaborateurs d'obtenir une meilleure qualité de vie et la demande accrue de compétences liées aux technologies jouent certainement un rôle dans la pénurie actuelle. Si cette dernière n'a pas commencé avec la pandémie, elle a contribué à l'accélérer.
Pour continuer à attirer les candidats, les directions des ressources humaines n’ont ainsi guère le choix que d'innover dans les processus de recrutement et de trouver des solutions alternatives aux procédures classiques. Nombre d’entre eux se tournent vers le marketing des ressources humaines, le marketing RH, pour notamment redorer l’image de leur entreprise et ainsi attirer de nouveaux talents tout en fidélisant leurs collaborateurs. Comment cela fonctionne-t-il ? Que peuvent mettre en place les services RH par le biais de cette méthode ?
Le saviez-vous ?Le marketing des ressources humaines vise à créer une expérience positive tant pour les futurs candidats que pour les employés déjà en poste. Il est étroitement lié à l'image de marque de l'employeur et aide les organisations dans leurs efforts de recrutement mais aussi, à fidéliser davantage leurs employés et à favoriser une forte culture d'entreprise. Concrètement, cela revient à développer un positionnement de marque unique dans l’esprit du consommateur, en l'occurrence, le candidat cible. Le marketing RH est étroitement lié à la notoriété “générale” de l’entreprise. Toute action qui concourt à la valorisation (et inversement) de cette dernière doit également servir la marque employeur. |
Voici les 5 tendances à adopter pour pallier la pénurie de main-d'œuvre.
Former les talents de demain
Outil de recrutement indispensable pour pallier au manque de personnel, l’alternance et le stage présentent aujourd'hui de nombreux avantages pour une entreprise. La formation d’un salarié en tant que stagiaire ou alternant facilite son intégration dans l’entreprise et lui permet d’acquérir des savoir-faire spécifiques. Cela permet de former le jeune collaborateur aux méthodes de travail, de lui apprendre un métier et de l'intégrer à la vie et à la culture de celle-ci.
Bien que la formation soit nécessaire pour suivre l’évolution des pratiques et former les futurs collaborateurs, elle prend aussi une nouvelle dimension avec l’arrivée des générations Z et Y sur le marché du travail qui, contrairement aux anciennes générations, sont beaucoup plus exigeantes sur l’offre de leur employeur pour leur permettre d’évoluer dans la hiérarchie de l’entreprise.
Au sein de FCM, nous accordons une grande importance à la formation et à l’apprentissage. L’une de nos innovations premières pour pallier au manque de personnel a été de mettre en place un partenariat avec l’école EFHT, l’école Française Hôtesse et Tourisme de Paris afin de former les acteurs de demain au métier de conseiller voyage, affirme Thibault Pulito, Responsable Recrutement .
Si les formations classiques restent des outils de formation très efficaces, les employeurs d'aujourd'hui peuvent également recourir au concept de mentorat. Ce concept se fonde sur l’accompagnement d’un individu dans son développement et son apprentissage professionnel. Basé sur une relation interpersonnelle de soutien et d’échanges, et sur la constitution d’un duo entre un collaborateur aguerri d’une part qui possède une solide expérience au sein de l’entreprise et qui souhaite la partager et d’autre part, une nouvelle recrue disposée à se former sur le terrain tout en étant encadré et dirigé dans son parcours d’apprenant. Bien au-delà de former le jeune collaborateur et de lui faire acquérir des compétences professionnelles, l’objectif est que le futur collaborateur puisse intégrer parfaitement la culture de l'entreprise. Les notions de savoir-être sont quasiment plus importantes que celles de savoir-faire.
FCM est particulièrement engagé dans le mentorat. Nous disposons d’un référent au sein de chaque équipe afin d'aider les nouveaux collaborateurs à s’intégrer dans leur poste mais aussi, dans la culture de l’entreprise. Il s’agit grâce au mentorat de les entourer plus particulièrement afin de rapidement les embarquer dans la dynamique de leur équipe et de FCM.
Chez FCM, la culture d’entreprise est très importante autant pour nos dirigeants que pour nos collaborateurs. Nous avons été agréablement surpris de voir à quel point nos collaborateurs étaient enthousiastes à prendre part à la vie des nouvelles recrues ! - Caroline Noizet, Directrice des Ressources Humaines.
Miser sur le recrutement 2.0
Dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre et de difficultés de recrutement, l’industrie du business travel doit redoubler de créativité pour attirer au sein de leurs entreprises les meilleurs candidats. Management transversal, authenticité, originalité, stratégie de communication digitale etc. telles sont les nouvelles alternatives à mettre en place. La gamification et la simplification du processus de recrutement permettent d’économiser des ressources et du temps et aident à renforcer la marque employeur.
Les entreprises sont aujourd’hui confrontées à une série de transformations et de changements rapides des techniques permis notamment par une concurrence accrue. De fait, les compétences acquises par les collaborateurs peuvent devenir rapidement obsolètes sans un accompagnement en formation ou une politique ressources humaines dédiées au maintien de l’expertise interne.
Selon la dernière étude du cabinet McKinsey, 375 millions de travailleurs dans le monde pourraient avoir besoin d'acquérir de nouvelles compétences et de changer de métier d'ici à 2030.
Les responsables RH doivent donc se tourner vers d'autres bassins de main-d'œuvre en revoyant leurs critères de sélection et en prenant le temps de rencontrer des candidats au parcours singulier. C’est un vrai changement de paradigme. Au lieu de se limiter à la définition d’un « profil cible », choisir un profil atypique peut effectivement s’avérer un choix tout à fait judicieux pour une organisation en quête de candidats motivés, de diversité dans les équipes ou la poursuite d’un renouveau dans l’approche métier. Un profil atypique (qualifié comme tel en raison de sa dissonance avec les caractéristiques habituellement recherchées pour un poste donné) pourra ainsi se différencier de par ses études (niveau, type, lieu d’apprentissage), ses précédentes fonctions, ses expériences à l’étranger ou même à travers ses passions dont certaines sont exigeantes voire accomplies de manière professionnelle (exemple : sportif de haut niveau, artiste, etc.). C’est avant tout la personnalité qui primera sur le CV. Le dire, c’est bien, mais le faire, c’est encore mieux, même si cette nouvelle vision des ressources humaines impose de nouveaux critères d’évaluation.
Pour ces types de profils, les entreprises du secteur se basent sur deux paramètres jugés essentiels : la capacité d’apprentissage et l’appropriation de la culture d’entreprise.
Au sein de FCM, nous avons dû trouver d’autres leviers de recrutement pour attirer les candidats avec, par exemple, l’instauration d’un apéro-recrutement qui nous permet de choisir nos collaborateurs de demain dans une ambiance chaleureuse et cordiale ou encore, une à deux fois par mois, par le biais de sessions de recrutement collectives. L’objectif de ses sessions est de renforcer la partie recrutement avec une ouverture sur des profils différents, plus atypiques, qui ne sont pas forcément issus du secteur touristique.
Selon Caroline Noizet, “les profils atypiques doivent donc être de plus en plus valorisés car l'une de leurs nombreuses caractéristiques est leur capacité, acquise au fil des expériences professionnelles et familiales, à s'adapter à de nouvelles situations.”
Fidéliser les employés
La fidélisation et le roulement du personnel constituent un défi majeur en matière de gestion de main-d'œuvre pour de nombreuses organisations et professionnels des ressources humaines. La gestion de la fidélisation des employés implique des actions stratégiques pour garder les collaborateurs motivés et concentrés. Un programme de fidélisation peut jouer un rôle essentiel pour attirer et retenir les employés clés, ainsi que pour réduire le roulement du personnel et les coûts qui y sont associés. Tous ces éléments contribuent à la productivité et à la performance globale de l'entreprise. Il est plus efficace de conserver un collaborateur de qualité que de recruter, former et orienter un nouvel employé.
La fidélisation passera nécessairement par une réévaluation de l’organisation du travail, du management ou encore de la flexibilité offerte aux collaborateurs qui n’ont jamais été aussi “demandeurs” qu’à l’heure actuelle. C’est d’ailleurs aujourd’hui un véritable argument RH au sein des marchés ou des secteurs en tension ou l’offre est supérieure à la demande. Il n’est pas rare qu’à salaire égal, le choix du collaborateur se porte sur l’entreprise qui lui offrira le plus de flexibilité dans l’accomplissement de sa mission. Les employés exigent des entreprises qu’elles les séduisent et les retiennent avec des atouts compétitifs, comme des horaires flexibles, le recours au télétravail ou encore des possibilités de congés sabbatiques après quelques années en poste.
C'est une nouvelle façon de concevoir les ressources humaines qui implique investissement financier et humain mais il en va aujourd’hui de la poursuite de l’activité d’un bon nombre de sociétés du tertiaire.
Selon l’association WorldatWork, 92 % des gestionnaires estiment que la reconnaissance exerce une influence modérée à élevée sur l’amélioration de la rétention des employés.
Chez FCM, nous prenons à cœur les perspectives d’évolution de nos collaborateurs. Nous leur proposons une évolution de carrière qui peut être aussi bien verticale que transversale c’est-à-dire, que nous offrons la possibilité de pouvoir évoluer au sein d’un même service ou d’un service différent du poste dans lequel le collaborateur a commencé sa carrière.
Vers davantage de flexibilité
Les récents changements économiques ont incité les entreprises à s'adapter et à créer des méthodes de travail alternatives. Tout en guérissant des profondes cicatrices engendrées par la crise sanitaire, les employeurs ont évité les licenciements en adoptant des conditions de travail à distance. Au-delà des avantages en termes de sécurité, comme la distanciation sociale, les travailleurs à distance bénéficient de conditions de travail flexibles, de l'absence de contraintes liées aux déplacements et d'un équilibre plus stable entre vie professionnelle et vie privée. Ces avantages se traduisent par une amélioration des performances et de la productivité de l'entreprise et par la possibilité de réaliser des économies sur les coûts d'infrastructure et de maintenance. Offrir des options de travail flexibles est une clé importante pour lutter contre le roulement du personnel. Selon une enquête d'Enterprise Technology Research, 70 % de la main-d'œuvre mondiale travaillera à distance au moins cinq jours par mois d'ici 2025. Pourtant, de nombreux chefs d'entreprise hésitent à proposer des options de travail à distance ou hybride par crainte que les employés ne soient distraits et improductifs en travaillant à domicile. L’entreprise doit pouvoir leur faire suffisamment confiance pour leur accorder du temps de télétravail et revoir le regard porté sur les collaborateurs en distanciel. Le prisme doit davantage être l’atteinte de l’objectif ou l’accomplissement d’une mission que le temps de présence dans les locaux de l’entreprise. Il est d’ailleurs de coutume dans les entreprises qui favorisent le télétravail à plus de 3 jours par semaine d’inciter les collaborateurs à ne pas prendre de rendez-vous clients ou de visioconférences externes lors de leurs jours de présence au bureau. L’objectif est d’encourager les réunions d’équipe, les échanges entre collègues et le développement d’une ambiance fédératrice.
Chez FCM, nous offrons la possibilité à nos collaborateurs de travailler dans nos autres bureaux, comme à Barcelone ou Bordeaux, s’ils en ressentent le besoin. L’ouverture du bureau à Bordeaux répond par exemple à une forte demande de la part de nos collaborateurs franciliens qui ressentaient le besoin de partir travailler ailleurs afin de retrouver un équilibre personnel. Thibault Pulito
Dites oui à la polycompétence !
La polyvalence des emplois pourrait contribuer à résoudre les problèmes liés à la pénurie de main-d’œuvre et à la rétention du personnel. Plusieurs entreprises y ont déjà recours, dans l’industrie touristique comme ailleurs, et la plupart s’en trouvent gagnantes.
La jeune génération est avide de changements et de nouveautés. La quête de sens dans l’accomplissement de leurs tâches est omniprésente dorénavant. La polycompétence s’inscrit tout à fait dans cette perspective, car elle permet d'offrir davantage de responsabilités pour les employés. Ils se sentent plus valorisés en étant partie prenante de l’organisation et en s’impliquant à différents niveaux.
Pour l’entreprise, la polyvalence des emplois permet :
- d’optimiser l’utilisation des ressources humaines ;
- de valoriser et de motiver les employés ;
- d’obtenir un plus grand engagement des employés envers les valeurs de l’entreprise ;
- de gérer les équipes de travail avec plus de flexibilité ;
- d'assurer une plus grande productivité.
D’après Thibault Pulito, il est naturel pour FCM de mettre en avant la polyvalence de nos collaborateurs mais aussi, la qualité de notre service. On veut trouver des personnes qui se reconnaissent dans notre projet. C’est un critère indispensable et c’est ce que les candidats viennent chercher chez nous.
La relève des ressources humaines dans le secteur du tourisme n’est pas un enjeu nouveau.
Selon l'Organisation de Coopération et de Développement Économiques (OCDE) : « Pour améliorer l'image de l'emploi dans le secteur et pour enclencher un cycle vertueux de recrutement et de rétention, il faut rehausser le niveau de compétences du personnel afin qu'il exécute ses tâches avec plus d'aisance, valoriser et récompenser les compétences professionnelles, et soutenir la progression professionnelle. Cela permet d'accroître la compétitivité des entreprises et des destinations, et d'améliorer les résultats obtenus par les travailleurs. »
L'innovation et la créativité caractérisent déjà la relève formée par les jeunes générations. Ils transforment les milieux de travail à leur image et contribuent fortement à démystifier les processus de recrutement. Le recours grandissant aux technologies, l'évolution des comportements et les nouvelles pratiques en matière de communication bouleversent les stratégies de recrutement. Pour performer dans un tel environnement, les organisations en place doivent constamment être à l'affût de ces tendances, innover et faire preuve de dynamisme non seulement pour développer des parts de marché, mais aussi pour attirer et retenir une main-d'œuvre de qualité. Il en va de la continuité de l’activité des organisations.
Notre objectif est de nous assurer que nous donnons à nos collaborateurs les moyens de réaliser leurs carrières, leurs aspirations et leurs ambitions. Il est tout à fait possible de faire une très belle carrière chez FCM ! - Caroline Noizet