5 riesgos del fracaso en la gestión del cambio
Cuando tu organización está por culminar un cambio importante, es fácil que te veas envuelto en el ojo del huracán. También puede ser fácil subestimar los riesgos. Pero si vas tan deprisa que no tienes en cuenta el aspecto humano del cambio, incluso los planes mejor trazados y el software más elegante podrían hacer que tu empresa se quedara atrás. Y dado que el 70% de los programas de cambio no alcanzan sus objetivos, la importancia de la gestión del cambio está más clara que nunca.
Lo último que quieres cuando intentas implementar un cambio es que el proyecto fracase. Un enfoque acertado para la gestión del cambio implica evaluar los riesgos asociados a tu situación particular, de modo que puedas planear en consecuencia y estar preparado para lo que pueda ocurrir.
¿No sabes por dónde empezar? Puedes evitar la catástrofe teniendo en cuenta estos 5 riesgos de la gestión del cambio.
1. Salirte del presupuesto
No es ninguna sorpresa que cuando tu plan de cambio de viajes corporativos fracasa, significa que has malgastado dinero en algo que no ha funcionado. Pero lo que los responsables del cambio suelen olvidar son los costos adicionales de tener que regresar y corregir las ineficiencias y errores de un plan fallido. Una de las principales razones del fracaso de los planes de cambio es que los líderes subestiman el dinero, el tiempo y los recursos necesarios para la gestión del cambio, lo que los deja mal preparados para retrasos, obstáculos o retrocesos imprevistos.
Es imperativo comprender que el cambio es un proceso continuo, especialmente en un sector tan dinámico como el de los viajes corporativos, donde lo que funciona hoy puede no servirte mañana. Con una mala gestión del cambio, puede que hayas malgastado el presupuesto original que se estableció para cubrir todo el proyecto, lo que dará lugar a gastos adicionales necesarios para completar el proyecto de forma efectiva. Y si tu departamento no puede permitirse el lujo de proporcionar esos fondos adicionales inmediatamente, podrías tener que esperar hasta el trimestre siguiente, el año siguiente o, peor aún, indefinidamente.
2. Cambios a futuro estancados o fracasados
Recuerda: a veces sólo hace falta una mala impresión para ensuciar todo el historial. Un legado de cambios fallidos presenta un trasfondo importante y siempre presente con el que se encontrarán todos los cambios futuros, lo que provocará que se estanquen o que acaben fracasando como consecuencia. Esto es especialmente cierto si hay falta de confianza entre las partes implicadas en el cambio. En este caso, los responsables clave de la toma de decisiones, como los inversionistas o los altos ejecutivos de la empresa, pueden no estar dispuestos a dedicar el tiempo y/o los recursos adicionales necesarios para impulsar el cambio, porque no creen en su valor tras haber sido testigos de un historial de cambios fallidos.
3. Mayor resistencia al cambio
Cuando a los empleados no se les explican adecuadamente los cambios que afectan directamente a su forma de trabajar (sobre todo cuando los beneficios de esos cambios no son evidentes de inmediato), pueden volverse renuentes. Aunque este comportamiento es común y esperable, descuidar el "lado humano" del cambio aumentará la probabilidad de que el personal afectado no adopte un nuevo sistema o una nueva forma de trabajar, sobre todo si ha visto fracasar planes de cambio similares en el pasado. Los empleados que no entienden lo que se espera de ellos son más propensos a resistirse al cambio por miedo a que su trabajo sea menos seguro o porque sienten que su tiempo no se invierte de forma inteligente o eficiente. Y no importa lo efectivo que sea el resto de tu proceso de cambio, si no tienes a tus empleados comprometidos con el cambio, los resultados no servirán de nada.
4. Perder empleados valiosos
Aunque el costo total del cambio puede ser difícil de medir, sabemos lo caro que resulta sustituir a trabajadores valiosos que se sienten insatisfechos o incluso descontentos con el cambio si el proceso no se comunica adecuadamente. La falta de objetivos de gestión del cambio claramente comunicados provoca un aumento del estrés, la confusión y la fatiga entre los empleados, y empiezan a surgir divisiones entre "nosotros" y "ellos". Durante un cambio operativo importante pueden preverse algunas fricciones. Sin embargo, a menudo puede producirse una pérdida inesperada y no deseada de los mejores talentos.
Por ejemplo, los agentes de ventas de viajes pueden haberse sentido demasiado cómodos con la antigua forma de reservar, así que si cambias de repente tu OBT sin explicarles cómo ni por qué, pueden sentir que su tiempo y sus esfuerzos no se valoran, lo que les lleva a cuestionar su papel en tu organización. Este tipo de gestión errónea del cambio en los programas de viajes se traduce en costos adicionales, pérdida de productividad y reducción de la calidad en el trabajo. Un estudio de la Sociedad para la Gestión de los Recursos Humanos (SHRM) reportó que sustituir a un empleado cuesta entre 6 y 9 meses de su salario. Por ejemplo, perder a un empleado que ganaba $60,000 al año supone entre $30,000 y $45,000 en costos de contratación y entrenamiento.
5. Tus clientes se ven afectados
Cuando una organización pasa por un cambio, es importante asegurarse de que se ejecuta de forma que no afecte a la experiencia del cliente. Pero si no tienes cuidado, podrían salir perjudicados por el cambio. Según Prosci, líder mundial en soluciones de gestión del cambio, una ejecución deficiente de los planes de cambio conduce a una reducción de la calidad del trabajo, una caída de la productividad y una disminución general de la moral, todo lo cual afecta a la capacidad de tu organización para interactuar con tus clientes y atenderlos. Y si no están recibiendo los mismos servicios o información que esperan de tu empresa, esto podría ser un catalizador de muchos problemas diferentes, como la insatisfacción del cliente y la pérdida de clientes.
¿Tu solución para mitigar los riesgos?
Enfócate. En. Las personas. La gestión del cambio es importante y existen riesgos cuando no se hace bien. Para salvar a tu organización de un plan de cambio fallido, debes tener en cuenta a las personas a las que afectará tu cambio. Hazlo desde el principio e intégralo en toda tu estrategia, de principio a fin.
Dominar el proceso de gestión del cambio es uno de los mayores retos para cualquier empresa, y las estadísticas así lo reflejan. Sin embargo, una planeación cuidadosa, herramientas modernas y una comunicación frecuente y meditada te ayudarán a poner las cartas a tu favor.
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